Vers de nouveaux accommodements culturels en entreprise?

La Loi sur le multiculturalisme peut-elle s'appliquer au secteur privé?


24 novembre 2017 à 8h00

La polémique actuelle autour de la laïcité dans notre vie publique – loin d’être réglée – pourrait nécessiter, selon les futures décisions juridiques, la création de nouveaux accommodements culturels au sein de notre marché du travail.

Sans compter les nombreux nouveaux immigrants qui peinent encore à trouver un emploi en raison du manque de reconnaissance de leurs diplômes, leur expérience et leurs compétences transférables dans le contexte canadien.

Les statistiques fédérales (2016) révèlent que 4,9% de la population canadienne est autochtone et 22,3% sont des gens de couleur – ensemble, ils représentent 27,2% des Canadiens.

En Ontario, les Premières Nations représentent 1,8% de la province et les personnes de couleur 29,3%; ensemble, ils représentent près du tiers de la population de l’Ontario, soit 31,1%.

Où en sommes-nous en matière d’inclusion culturelle dans nos divers milieux de travail? On peut s’interroger à la lumière des faits et statistiques plus haut.

Langage inclusif

Comment peut-on encore utiliser des termes tels que ‘personnes de couleurs’ alors que nous sommes une société déclarée multiculturelle depuis 30 ans, donc, par définition, multiraciale?

Nos législateurs doivent réfléchir quant à l’utilisation de termes novateurs, non discriminatoires, que ce soit pour démontrer des statistiques ou autres. Tant et aussi longtemps qu’on placera les citoyens dans des catégories en fonction de la couleur de leur peau, on perpétuera une attitude non inclusive.

Notre langage doit plutôt réitérer notre sens de la justice sociale en illustrant nos valeurs de l’égalité et de l’équité, telles que promues par l’intention de nos lois inspirées de notre démocratie. Une opportunité de prouver notre leadership dans la gestion de la diversité d’aujourd’hui.

Justice économique

Le secteur public gère l’inclusion culturelle via la politique de la discrimination positive favorisant un traitement préférentiel à l’égard de catégories de personnes sujettes à la discrimination en raison de leur origine sociale, ethnique, religieuse, leur sexe, leur âge, leurs handicaps.

Une telle politique semble dépassée dans notre contexte multiculturel du 21e siècle. On doit actualiser notre Loi sur le multiculturalisme (1988) en se donnant les moyens de l’appliquer concrètement dans nos secteurs public et privé. Une question de justice et de progrès économique au cœur de notre démographie de plus en plus diversifiée.

Cela passe par la vision créative de nos institutions et entreprises, leur capacité à se doter de politiques d’inclusion culturelle conçues pour favoriser notre essor socio-économique.

Enquête RH

Les politiques d’une entreprise servent habituellement à établir ses principes directeurs. Comme notre Loi sur le multiculturalisme qui promeut les principes de l’égalité et de l’équité dans l’exercice de notre démocratie. Mais toute politique ne peut s’appliquer sans procédures permettant de concrétiser sa réalisation.

Qu’en est-il des procédures relatives à l’application de la Loi sur le multiculturalisme auprès de nos entreprises?

Le sujet paraît difficile à cerner. Pour ce faire, il faudrait idéalement savoir comment s’effectue la gestion de la diversité culturelle dans nos milieux de travail.

Citons que la gestion du cycle RH (ressources humaines) en entreprise comprend une série d’éléments spécifiques incluant la planification stratégique, le marketing-recrutement, le processus d’embauche, les conditions de travail, le développement professionnel, la résolution de conflit, la rétroaction, pour n’en citer que quelques-uns.

Or selon le cycle RH ci-haut, que font nos entreprises et PME pour s’assurer d’intégrer et de gérer judicieusement un personnel qualifié, hautement culturellement diversifié, a l’image de notre société?

Une enquête sur la question permettrait de nous renseigner sur les pratiques et besoins actuels de nos employeurs en matière de politique d’inclusion culturelle, afin de pouvoir les appuyer dans la mise en place d’outils de gestion RH appropriés, faits sur mesure.

Centres d’apprentissage

Par ailleurs, en réponse au besoin d’actualiser la loi, pourquoi ne pas créer des Centres d’apprentissage interculturel dédiés à conseiller et soutenir nos employeurs dans la gestion de la diversité culturelle?

Un tel Centre d’apprentissage existe à l’intention de nos travailleurs internationaux visant à leur permettre d’acquérir les compétences nécessaires en gestion interculturelle.

Alors pourquoi pas chez nous, vu notre contexte socio-économique multiculturel qui ne fera que s’amplifier? Définitivement une question de justice et de progrès économique.

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