Autrement motivés

Quoi de neuf dans la société? (troisième partie)

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Pas facile d’être optimiste sur l’avenir de nos enfants, entre The Dumbest Generation, qui affirme que les moins de 30 ans se désengagent de plus en plus des débats de la société, et Hello, I’m Special, qui explique que les jeunes sont si préoccupés de tirer profit d’un système qui promet de récompenser ceux qui affirment leur individualité, qu’ils ne pensent plus à le remettre en question. Heureusement qu’il existe des auteurs pour qui tout n’est pas aussi sombre. Pour un petit vent de fraîcheur, allez voir du côté de Daniel H. Pink et son livre stimulant Drive, The Surprising Truth About What Motivates Us.

Drive fournit un bel exemple de cette tendance bien humaine que nous avons de nous accrocher à une façon de faire pour la simple raison que «ça a toujours fonctionné», alors qu’elle ne répond plus à nos besoins d’aujourd’hui.

On ne pense jamais au système opérationnel qui régit notre ordinateur. Sauf quand il cesse de répondre à nos besoins. On passe alors à un système opérationnel plus évolué, auquel on ne pensera plus… jusqu’à ce qu’il atteigne à son tour ses limites.

Évolution

Il en va de même pour les sociétés et les lois, les coutumes sociales et les arrangements économiques qui constituent leur système opérationnel.

Il y a 50 000 ans, l’organisation sociale était plutôt simple à travers la planète. Survivre était la motivation première. Nous étions alors régis par le système opérationnel «Motivation 1.0», comme l’appelle l’auteur de Drive. Il se limitait à l’expression de nos instincts biologiques: bouffer, ne pas se faire bouffer, dormir, se reproduire.

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Puis, de plus en plus en contact avec des étrangers avec lesquels il nous fallait collaborer pour notre survie, nous avons délaissé ce système uniquement fondé sur nos pulsions biologiques.

C’est le début des échanges économiques. On ne peut plus tout prendre de force. Il nous faut offrir quelque chose en contrepartie. Un consensus s’installe; les voleurs sont d’ailleurs férocement dissuadés. (De l’époque de l’Égypte antique jusqu’au 19e siècle, ils seront souvent mis à mort, et on leur coupe encore les mains dans certaines sociétés anachroniques.)

La religion et la notion du «péché originel» aidant, notre société se bâtit sur le précepte que l’homme laissé à lui-même ne fera rien de bon. (On croirait entendre des parents parler de leurs ados, n’est-ce pas?) Toujours mû par ses besoins biologiques, l’homme consacre beaucoup d’énergie à éviter les punitions et à rechercher les récompenses.

La carotte et le bâton

Nous en sommes alors au système opérationnel «Motivation 2.0», celui de la carotte et du bâton (parfaitement illustré par la philosophie de Taylor, l’ingénieur américain auquel on doit les lignes de montage industrielles).

La carotte et le bâton: le système idéal pour accroître la productivité et encourager l’excellence. Plus on paye les travailleurs, et plus on obtiendra de résultats. Il fait tellement partie de nos vies qu’on n’y pense même plus.

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Ce système a certainement fait ses preuves, approuve Pink, mais il ne suffit plus pour expliquer des comportements de mieux en mieux répertoriés par les observateurs s’intéressant à la psychologie de la motivation. Il ne suffit plus, par exemple, pour expliquer le phénomène Wikipedia.

Vous vous souvenez d’Encarta?

Née en 1993, l’encyclopédie virtuelle Encarta créée et vendue par Microsoft a été retirée du marché en 2009. Elle comptait environ 60 000 articles de langue anglais alors que Wikipedia, lancée en 2001, publie maintenant plus de 3 millions articles en anglais parmi les 16 millions d’articles en ligne sur ce site.

Vous êtes-vous déjà demandé qui au juste écrit Wikipedia? Un article du Business Insider nous éclaire sur le sujet.

Wikipedia est le résultat de la collaboration de dizaines de milliers d’individus ayant soumis gratuitement quelques articles selon leur champ d’expertise. Les fondateurs estiment qu’à cela s’ajoute un corps d’environ 1400 éditeurs bénévoles s’amusant à polir ces articles afin d’assurer une cohérence en ligne.

Ça fait beaucoup de bénévoles travaillant pour le plus grand bien de tous! Où est la carotte? Ils ne sont pas payés ni ne bénéficient de la reconnaissance de leurs pairs puisque les articles sont anonymes. Comme le remarque Pink, aucun économiste sobre du début des années 90 n’aurait endossé un modèle à la Wikipedia.

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Motivation intérieure

La raison pour laquelle les bénévoles de Wikipedia continuent d’y participer est que le site comble une soif de plus en plus criante dans notre société occidentale pour plus d’autonomie, de maîtrise et de pertinence dans leur vie.

C’est cette même soif qui pousse certaines personnes à quitter leur emploi pour un poste moins rémunéré et prestigieux mais donnant un plus grand sens à leur vie. Le seul critère de l’argent ne suffit plus pour leur faire endurer des horaires contraignants qui bousillent l’équilibre de la famille, des emplois sans défis qu’ils comblent sur le pilote automatique, des tâches vides de sens, des patrons aux paroles creuses, des courses perdues d’avance contre la montre.

On laisse tomber la deuxième voiture. On remet en question l’achat d’une maison plus grande. On réduit les dépenses en échange d’une meilleure qualité de vie.

La plus grande erreur

Une des notions les plus intéressantes de Drive est que nous avons surestimé l’efficacité de la fameuse carotte. L’une après l’autre, des recherches ont démontré que l’approche des programmes de bonus n’est pas productive à long terme. Et pourtant, la majorité des compagnies (et notre système scolaire) continuent d’opérer en utilisant ce système pour motiver les gens.

Les recherches auxquelles fait référence Pink révèlent que tant qu’il s’agit d’un travail linéaire (requérant une série d’opérations séquentielles pour arriver à un résultat prévisible), les bonus fonctionnent très bien. Cependant, dès qu’il est question de travail moins linéaire, pour lequel il peut y avoir plusieurs résultats possibles et pour lequel la créativité joue un rôle vital, les bonus ont l’effet contraire! (En 2009, des économistes de la London School of Economics ont analysé 51 études sur des plans de bonus de diverses corporations et n’ont trouvé aucune évidence d’impact positif à long terme.)

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Pour que la créativité soit fertile, il lui faut un vaste terrain de jeu, permettant de faire des connexions originales. Les bonus (source de motivation externe) sont habituellement rattachés à une limite dans le temps. Ils ont pour effet psychologique de focaliser notre attention au lieu de l’élargir. On devient moins efficaces pour trouver des solutions.

Dans le contexte global actuel, où le travail linéaire est exporté vers les nations émergentes, la créativité de nos entreprises est notre plus grand atout. Et cette créativité ne peut être stimulée que par des motivations internes.

Travailleur de gauche

Un de mes amis d’enfance a été le premier de la bande à se trouver du travail. Il tournait des burgers chez MacDonald. C’était un expert «flippeur de burgers». Pourtant, il avait son gérant sur le dos. La raison du grief? Mon ami était gaucher et il tournait les boulettes de gauche à droite (parce que ça allait plus vite) au lieu de droite à gauche, tel que prescrit dans la bible de formation des gérants de MacDonald. Il a finalement rendu son tablier, refusant d’être jugé sur autre chose que le résultat.

Je ne sais pas ce qui est advenu de ce gérant «by the book» mais mon ami est maintenant le CEO des ventes d’une grande compagnie pharmaceutique internationale, fort apprécié pour l’autonomie qu’il accorde à ses collègues.

C’est certainement à des gens comme mon ami que Daniel Pink pense quand il cherche à convaincre les entreprises de changer leur façon d’opérer afin de créer un milieu plus stimulant et productif pour les travailleurs du 21e siècle. (Vous pouvez écouter sa présentation avec sous-titre en français dans le cadre de TED).

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Pink démontre qu’il y a quatre volets (les quatre T) à l’autonomie dans le milieu de travail idéal: Task, Time, Team and Technique (que je traduirais librement par Tâches, Temps, Tandem et Technique).

On veut avoir son mot à dire sur les tâches sur lesquelles se concentrer dans notre travail. On veut plus de contrôle sur son temps avec des horaires flexibles. On veut travailler en tandem avec des gens qu’on choisit. On veut la liberté de décider de la technique qu’on utilisera pour arriver aux résultats voulus et de la formation requise.

L’autonomie et l’Internet

À la lueur de Drive, je comprends encore un peu plus l’attrait du réseautage social sur les jeunes.

Prenons Facebook et la façon dont il répond aux quatre «T» de l’autonomie. Temps: j’y vais quand je veux, c’est toujours là. Tâche: j’y fais ce que je veux. Tandem: je forme les sous-groupes d’amis que je veux. Technique: j’utilise les moyens que je veux pour communiquer (liens Internet, YouTube, photos, texte). Tout y est!

Utopique en dehors du monde des loisirs?

Pink donne de nombreux exemples de compagnies ayant eu le courage de changer pour le mieux leur façon de faire. Google et la compagnie 3M, bien avant Google, offrent les exemples les plus percutants.

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Dans les deux cas, on a osé permettre aux employés de consacrer 20% de leur temps aux projets de leur choix, avec l’équipe de leur choix. Google prétend que 50% de ses meilleures idées ont été générées durant ces blocs créatifs. C’est à ces mêmes blocs que l’on doit les fameux auto-collants «Post-It» de la compagnie 3M.

L’auteur se penche aussi sur les innovations qui se font dans le domaine de l’éducation. Pour rêver un peu, visitez le site du programme Big Picture Learning. C’est un concept d’éducation qui mise sur l’autonomie des jeunes ainsi qu’une implication de leurs parents n’allant pas à l’encontre de cette autonomie. (Daniel Pink a fait parti du conseil d’administration de ce programme.)

Le directeur des programmes éducatifs de la Fondation de Bill et Melinda Gates, reconnue pour son appui aux initiatives dans le domaine de l’éducation et de la santé, a déclaré que le Met (l’une des premières écoles appliquant à fond la philosophie du programme) était son école secondaire préférée en Amérique. Elle reçoit des fonds de la fondation depuis 2001 pour continuer son bon travail: 96% de ses étudiants graduent (le taux moyen de graduation des étudiants canadiens de niveau secondaire est de 70%) et 98% de ses diplômés sont admis dans un collège ou une université (en Ontario, environ 70% des diplômés s’inscrivant à un programme d’études post-secondaire seront admis).

Je salivais rien qu’à lire les points qui distinguent ce programme de l’approche habituelle: focus sur le mentorat (apprentissage du monde adulte en passant du temps avec les adultes!), appui dans l’identification des talents, intérêts et besoins de l’étudiant, focus sur les présentations publiques, les rencontres hebdomadaires, les comparaisons avec les critères dans le monde réel, plutôt que sur les tests et les notes pour évaluer le travail du jeune, consultations entre enseignants pour assister chaque étudiant, grand focus sur la culture de l’école, visites de nombreux collèges, pour n’en nommer que quelques-uns.

Un cri du coeur?

En voyant ce que pourrait être l’expérience scolaire si elle reconnaissait les nouvelles motivations, je me suis demandé si l’apparent je-m’en-foutisme de nombreux jeunes du secondaire n’était pas en fait une sorte de cri du coeur pour dire que les vieilles motivations ne fonctionnent plus.

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Ce pourrait-il que tous préoccupés que nous sommes de leur avenir sur un marché du travail compétitif, nous ayons oublié de parler à nos enfants de nos motivations autres que monétaires? Qu’à force de vouloir leur épargner le stress de nos préoccupations d’adultes, nous avons en même temps manqué toutes les occasions de leur raconter les plaisirs de l’autonomie, de la maîtrise et du sentiment de pertinence que nous apporte (au moins de temps en temps) notre travail?

Remarquez que pour ce faire, il faut évidemment que nous soyons conscients de nos propres motivations.

Il me semble qu’une fois de plus, mes lectures me mènent à la conclusion qu’il nous faut davantage raconter nos vies d’adulte à nos enfants afin de leur offrir des modèles.

(Note de l’auteure: Pour la recherche de mon guide Toronto Fun Places, j’ai effectué des milliers de sorties. Autant d’occasions qui m’ont permis d’observer les familles en action et de remarquer un certain stress toujours présent. Comme si on n’arrivait plus à relaxer, même dans un contexte de loisir, alors imaginez quand il s’agit de choses sérieuses! Quelles tendances de notre société influencent ainsi la vie de famille? D’où vient ce stress et comment le diminuer? Voilà le propos de la chronique On arrive-tu?)

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